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Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist im § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gesetzlich geregelt. Sie ist das Angebot eines Arbeitgebers an seinen Mitarbeiter. Das bisherige

Arbeitsverhältnis

wird beendet. Der

Arbeitnehmer

erhält aber die Möglichkeit, zu neuen Konditionen weiter bei demselben Arbeitgeber beschäftigt zu bleiben.  

Die Wirksamkeit der Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber zweifelsfrei erkennen lässt, unter welchen Bedingungen er das

Arbeitsverhältnis

mit dem

Arbeitnehmer

fortsetzen möchte. Dem

Arbeitnehmer

steht es frei, das Angebot des Arbeitgebers abzulehnen. Ihm muss aber klar sein, dass die Ablehnung zu einer endgültigen

Kündigung

führt.  

Der

Arbeitnehmer

kann dem Arbeitgeber erklären, dass er die geänderten Vertragsbedingungen unter Vorbehalt anerkennt und auf § 2 Satz 2 KSchG verweist. Diese Vorschrift fordert, dass die

Kündigung

nicht sozial ungerechtfertigt ist.   

Nimmt der

Arbeitnehmer

das Angebot der Änderungskündigung an, wird das

Arbeitsverhältnis

zu den neuen Konditionen fortgesetzt. Dies kann z.B. bedeuten, dass der

Arbeitnehmer

mit einer anderen Tätigkeit betraut wird und er einen geringeren

Bruttolohn

bekommt. Lehnt der

Arbeitnehmer

die Änderungskündigung ab, wird das alte

Arbeitsverhältnis

gekündigt. Hiergegen kann der

Arbeitnehmer

Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen. Das deutsche Kündigungsrecht lässt ihm für die Einreichung der Klage eine Frist von drei Wochen.  
Kann der

Arbeitnehmer

nachweisen, dass die vom Arbeitgeber angeführten Gründe nicht gerechtfertigt sind, hat die Kündigungsschutzklage in der Regel Erfolg. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den

Arbeitnehmer

zu den alten Konditionen weiter zu beschäftigen. Kann der

Arbeitnehmer

nicht nachweisen, dass der Änderungskündigung sozial ungerechtfertigte Gründe entgegenstehen, wird das Arbeitsgericht in der Regel dem Arbeitgeber Recht. Für den

Arbeitnehmer

hat dies die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.


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