Die eigene Vergütung besser einordnen
Eine Gehaltsauskunft kann im Arbeitsverhältnis unterschiedliche Bedeutungen haben. Sie kann als Einkommensnachweis für eine Wohnung, einen Kredit oder eine Behörde dienen. Im Zusammenhang mit Entgelttransparenz geht es dagegen darum, die eigene Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Verhältnis zu Beschäftigten des anderen Geschlechts einzuordnen.
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen individuellen Auskunftsanspruch. Er soll helfen, das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Die Auskunft führt nicht unmittelbar zu einer Gehaltserhöhung. Sie kann aber eine Grundlage sein, um mögliche Ansprüche auf gleiches Entgelt zu prüfen.
Gehaltsauskunft und Entgeltauskunft unterscheiden
Eine gewöhnliche Gehaltsauskunft bestätigt in der Regel das eigene Einkommen. Sie wird häufig vom Arbeitgeber ausgestellt und enthält beispielsweise das monatliche Bruttoentgelt, den Beschäftigungsumfang oder die Art des Arbeitsverhältnisses. Solche Bescheinigungen werden etwa von Vermietern, Banken oder Behörden verlangt.
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz hat einen anderen Zweck. Er betrifft nicht nur das eigene Gehalt, sondern auch die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Entgelt einer Vergleichsgruppe. Einzelne Gehälter von Kolleginnen oder Kollegen werden dabei nicht offengelegt. Das Vergleichsentgelt wird in zusammengefasster Form als statistischer Median mitgeteilt.
Der Anspruch steht Beschäftigten unabhängig davon offen, ob sie Frauen oder Männer sind. Er dient der Prüfung, ob eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vorliegen könnte.
Wann ein gesetzlicher Auskunftsanspruch besteht
Der individuelle Anspruch besteht für Beschäftigte in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Maßgeblich ist damit nicht allein die Gesamtzahl der Beschäftigten des gesamten Unternehmens. Entscheidend ist grundsätzlich der einzelne Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn.
Die Auskunftspflicht umfasst nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Regional unterschiedliche Entgeltregelungen desselben Arbeitgebers müssen nicht miteinander verglichen werden.
Zum Kreis der Beschäftigten gehören unter anderem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte sowie bestimmte Bundesbedienstete, Richterinnen und Richter des Bundes, Soldatinnen und Soldaten und Heimarbeitende. Beschäftigte in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen können jedoch nicht als Vergleichspersonen herangezogen werden. Auszubildende können daher grundsätzlich mit anderen Auszubildenden, nicht aber ohne Weiteres mit Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern verglichen werden.
Das Vergleichsentgelt darf nicht mitgeteilt werden, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Der Schutz personenbezogener Daten ist dabei zu wahren.
Die angefragte Tätigkeit muss gleich oder gleichwertig sein. Ein ähnlicher Jobtitel genügt nicht. Maßgeblich sind die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit, nicht die persönliche Leistung oder individuelle Eigenschaften der Beschäftigten.
Bei der Bewertung gleichwertiger Arbeit sind insbesondere folgende Aspekte relevant:
- Art der Tätigkeit,
- Ausbildungs- und Qualifikationsanforderungen,
- tatsächliche Arbeitsbedingungen,
- weitere objektive Anforderungen, die für die Tätigkeit wesentlich sind.
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Beschäftigte an unterschiedlichen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausüben. Gleichwertige Arbeit kann auch bei unterschiedlichen Tätigkeiten vorliegen, wenn die Gesamtheit der objektiven Anforderungen vergleichbar ist.
Welche Informationen die Auskunft enthält
Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen, etwa per E-Mail oder Brief. Beschäftigte müssen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen. Sie können Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und über bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen.
Die Auskunft umfasst die Kriterien und Verfahren, nach denen das eigene Entgelt und das Entgelt der Vergleichstätigkeit festgelegt werden. Bei gesetzlichen oder tarifvertraglichen Entgeltregelungen kann es ausreichen, die maßgeblichen Regelungen zu benennen und mitzuteilen, wo sie eingesehen werden können.
Das Vergleichsentgelt wird als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts angegeben. Der Median ist nicht mit einem arithmetischen Durchschnitt gleichzusetzen: Er bezeichnet den mittleren Wert einer Vergleichsgruppe. Die Auskunft bezieht sich auf ein Kalenderjahr und nach der Rechtsprechung grundsätzlich auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr.
Zum Entgelt können neben dem Grundgehalt auch weitere Vergütungsbestandteile gehören. Dazu zählen etwa variable Vergütungen, Zulagen, Leistungsprämien, Schichtzuschläge, Sonderzahlungen oder Sachleistungen wie ein Dienstwagen. Für einen zutreffenden Vergleich kommt es deshalb darauf an, welche Entgeltbestandteile konkret abgefragt und miteinander verglichen werden.
Die Hochrechnung auf Vollzeitäquivalente erleichtert den Vergleich von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Das tatsächlich ausgezahlte Monatsentgelt kann bei Teilzeit dennoch geringer sein, weil die individuelle Arbeitszeit niedriger ist.
Ablauf der Anfrage im Unternehmen
Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern richten Beschäftigte ihr Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Betriebsrat, sofern ein Betriebsrat besteht. Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftspflicht übernimmt; auch der Arbeitgeber kann die Beantwortung unter den gesetzlichen Voraussetzungen übernehmen. Besteht kein Betriebsrat, ist das Verlangen an den Arbeitgeber zu richten.
Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern wird das Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Arbeitgeber gerichtet. Besteht ein Betriebsrat, gelten für dessen Beteiligung und mögliche Zuständigkeit entsprechende Regeln.
Die Auskunft ist grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in Textform zu erteilen. Bei einer drohenden Fristüberschreitung muss die auskunftspflichtige Stelle informieren und die Antwort ohne weiteres Verzögern nachreichen.
Hält der Arbeitgeber oder Betriebsrat die benannte Vergleichstätigkeit nicht für gleich oder gleichwertig, muss dies nachvollziehbar anhand der betrieblich angewendeten Maßstäbe begründet werden. Die Auskunft ist dann auf eine aus Sicht der antwortenden Stelle gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu beziehen.
Ein erneutes Auskunftsverlangen ist vor Ablauf von zwei Jahren nur möglich, wenn die Beschäftigten darlegen, dass sich die maßgeblichen Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
Wie sich die Auskunft einordnen lässt
Ein höheres Vergleichsentgelt führt nicht automatisch zu einer Anpassung des eigenen Gehalts. Es kann jedoch rechtlich mehr sein als eine bloße Orientierungshilfe: Erhält eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein niedrigeres Entgelt als das mitgeteilte Medianentgelt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, kann dies in einem Entgeltgleichheitsstreit die widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründen.
Dann ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass entweder keine gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt oder der Vergütungsunterschied auf objektiven, nicht geschlechtsbezogenen Gründen beruht. Solche Gründe müssen tatsächlich angewendet werden und einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich sein.
Unterschiedliche Vergütung kann insbesondere durch zulässige arbeitsmarkt-, leistungs- oder arbeitsergebnisbezogene Kriterien gerechtfertigt sein, sofern sie ein rechtmäßiges Ziel verfolgen sowie angemessen und erforderlich sind. Pauschale oder nicht nachvollziehbare Hinweise auf individuelle Unterschiede reichen dafür nicht ohne Weiteres aus.
Wenn eine Auskunft auf einen nicht erklärten Entgeltunterschied hindeutet, kann es sinnvoll sein, Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Vergütungsordnung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und die mitgeteilten Kriterien der Entgeltfindung genauer zu prüfen. Je nach Einzelfall können Ansprüche auf gleiches Entgelt und weitere arbeitsrechtliche Ansprüche in Betracht kommen.
Bedeutung von Tarifverträgen und Vergütungsordnungen
Tarifverträge und betriebliche Entgeltordnungen können die Einordnung einer Tätigkeit erleichtern. Sie enthalten häufig Entgeltgruppen, Stufen, Zuschläge und Regelungen zu Sonderzahlungen.
Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt jedoch eine gesetzliche Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die nach einer tariflichen Entgeltregelung unterschiedlichen Entgeltgruppen zugeordnet sind, gelten grundsätzlich als nicht gleichwertig, soweit die Regelung nicht gegen höherrangiges Recht verstößt. Die tatsächlichen Aufgaben bleiben bei der Prüfung relevant, die tarifliche Eingruppierung hat aber besonderes rechtliches Gewicht.
Auch in tariflichen Systemen können Fragen zur zutreffenden Eingruppierung, zur Stufenzuordnung, zur Anrechnung von Berufserfahrung oder zu zusätzlichen Vergütungsbestandteilen entstehen. Entscheidend ist jeweils die konkrete Regelung und ihre Anwendung im Einzelfall.
In Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 200 Beschäftigten besteht kein individueller Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Das Entgeltgleichheitsgebot gilt dennoch. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gehaltsabrechnungen, Stellenbeschreibungen und betriebliche Vergütungsregelungen können deshalb weiterhin Anhaltspunkte für die eigene Einordnung liefern.
Die Entgeltauskunft ist damit ein Instrument zur Prüfung möglicher Entgeltunterschiede wegen des Geschlechts. Sie schafft keine vollständige Transparenz über alle Vergütungen im Unternehmen, kann aber eine Grundlage für die weitere Bewertung der eigenen Vergütung liefern.
