Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis rechtsgültig. In den meisten Fällen bekommt der Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung. Ein solcher Vertrag wird dem Arbeitnehmer dann angeboten, wenn eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist.
Aufhebungsvertrag versus ordentliche Kündigung
Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen in einem Vertragsverhältnis zueinander. Meist wird sogar ein formeller Vertrag geschlossen. Ist das nicht der Fall, gelten trotzdem die gesetzlichen Kündigungsvorschriften. Der Arbeitnehmer hat, wenn nichts anderes vereinbart wurde, eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende, wenn er selbst kündigt. Für den Arbeitgeber gelten diese Kündigungsfristen nur eingeschränkt, diese erhöhen sich, je länger der Arbeitnehmer in der Firma beschäftigt ist. Außerdem darf dem Arbeitnehmer nur aus besonderen Gründen gekündigt werden.
Es gibt die
- Kündigung wegen Fehlverhaltens
- Kündigung aus beruflichen Gründen (Firma baut Personal ab)
- Kündigung wegen Krankheit oder fehlender Eignung für die Arbeit
Treffen keine der genannten Gründe zu und will sich der Unternehmer trotzdem von einem Mitarbeiter trennen, bleibt oft nur der Aufhebungsvertrag. Da eine ungerechtfertigte Kündigung oft eine kostspielige Kündigungsschutzklage zur Folge hat, ist das in den meisten Fällen für den Arbeitgeber der günstigere Weg.
Im Aufhebungsvertrag vereinbaren die beteiligten Parteien die genauen Trennungsmodalitäten. Es wird in den meisten Fällen eine Abfindung vereinbart, die sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit richtet. Es können auch Sonderregelungen vereinbart werden. Eine besondere Regelung ist zum Beispiel, dass der Unternehmer die Kosten einer eventuellen Sperre durch das Arbeitsamt übernimmt. Weitere Punkte sind Regelungen für das Firmenfahrzeug oder eine längere bezahlte Freistellung.
Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages
Zunächst einmal ist der Job weg und damit auch die Versorgung des Arbeitnehmers und seiner Familie. Hat der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag aktiv gekündigt, heißt das für das Arbeitsamt, dass eine Sperrzeit von drei Monaten eintritt. Dadurch verlängert sich der Bezug des Arbeitslosengeldes aber nicht. Der Arbeitnehmer muss mit drei Monaten weniger Arbeitslosengeld auskommen. Die Sperrzeit lässt sich unter bestimmten Voraussetzungen umgehen:
- der Arbeitnehmer weist nach, dass Mobbing vorgefallen ist (Attest von einem Psychologen)
- er war für die Arbeit überqualifiziert
- die Firma meldete Konkurs an
- die Arbeit war zu schwer
Die Vorteile eines Aufhebungsvertrages
Diese liegen eindeutig auf der Seite des Arbeitgebers. Dieser kann sich von einem unliebsamen Mitarbeiter trennen, ohne dass er einen langwierigen und kostspieligen Prozess fürchten muss. Die Abfindung, die der Arbeitgeber bekommt, ist oft nur eine schwache Entschädigung. Außerdem fallen Steuern an. Hat der Arbeitnehmer schon eine Arbeit in Aussicht, ist ein Aufhebungsvertrag unter Umständen von Vorteil. Die Arbeitsverhältnisse gehen ineinander über und er macht sogar noch ein gutes Geschäft.
Ablehnung eines Aufhebungsvertrages – die möglichen Konsequenzen
Meist ist es der Arbeitgeber, der einen Auflösungsvertrag anbietet. Auch der Arbeitnehmer kann diesen Vorschlag einbringen, das ist aber seltener der Fall.
Keiner der Vertragsparteien muss den Vertrag unterschreiben. Weigert sich der Arbeitnehmer bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.
Der Mitarbeiter muss sich bewusst sein, dass sich sein Chef von ihm trennen will. Dieser Wunsch bleibt auch bestehen, wenn kein Auflösungsvertrag zu Stande kommt. Es ist damit zu rechnen, dass er es dann auf anderem Wege versucht. Manchmal kann es leider zum Mobbing von Seiten des Vorgesetzten.
Eine weitere Konsequenz kann sein, dass nach Fehlern des Mitarbeiters gesucht wird, die eine Kündigung rechtfertigen. Oft werden Chefs im Bereich von Abrechnungen fündig. Ein Beispiel: Der Mitarbeiter war auf Dienstreise und reicht die Abrechnung ein. Nun hat er sich um fünfzig Cent zu seinen Gunsten verrechnet. Das reicht aus, um eine Kündigung wegen Betrugs zu rechtfertigen. In den meisten Fällen wird er in diesem Fall vor einem Arbeitsgericht Recht bekommen. Nun kann er sich von dem Arbeitnehmer trennen und muss nicht einmal eine Abfindung bezahlen.
Was geschieht mit dem Resturlaub?
Der Resturlaub muss im Aufhebungsvertrag genau geregelt sein. Dieser kann ausbezahlt oder genommen werden. Nach §7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz muss der Mitarbeiter den Urlaub nehmen, wenn das Vertragsverhältnis noch besteht. Ist es schon beendet, bekommt der Arbeitnehmer den Gegenwert ausbezahlt.
Einen Aufhebungsvertrag genau prüfen
Arbeitnehmer sind durch die Situation oft überfordert und unterschreiben einen Vertrag, der für Sie nachteilig ist. Auf gar keinen Fall sollte sich der Arbeitnehmer drängen lassen. Im Zweifelsfall berät er sich mit dem Steuerberater und/oder seinem Anwalt. Besser ein paar Monate länger in der Firma bleiben, als große finanzielle Einbußen hinnehmen. / / Fotoquelle: © REDPIXEL.PL – Shutterstock.com
Achtung: Dieser Text dient nur der Information! Für rechtliche Beratung wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt.
