Was Bewerbende ab 2026 wissen sollten
Gehaltsangaben gehören zu den wichtigsten Informationen bei der Stellensuche. Viele Stellenanzeigen enthalten bislang dennoch keine konkrete Vergütung oder Gehaltsspanne. Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie soll dies langfristig ändern und geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede verringern.
Für Bewerbende kommt es auf den Stand des deutschen Rechts an. Die EU-Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. In Deutschland war bis zum 26. Juli 2026 jedoch noch kein entsprechendes Umsetzungsgesetz in Kraft. Daher besteht derzeit keine allgemeine deutsche Pflicht, in jeder öffentlichen Stellenanzeige eine Gehaltsspanne zu nennen.
Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie dient der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Sie erfasst nicht nur bestehende Arbeitsverhältnisse, sondern auch den Bewerbungsprozess.
Nach der Richtlinie sollen Bewerbende vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne für die ausgeschriebene Stelle erhalten. Die Information muss eine informierte und transparente Gehaltsverhandlung ermöglichen. Sie kann in der Stellenanzeige stehen, vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden oder auf andere Weise rechtzeitig vor Abschluss des Arbeitsvertrags erfolgen.
Die Richtlinie verlangt damit nicht zwingend, dass jede öffentlich veröffentlichte Stellenanzeige eine Gehaltsspanne enthält. Eine nationale Umsetzung kann allerdings vorsehen, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Form die Information zu erteilen ist.
Die Entgeltstrukturen sollen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Die Richtlinie nennt insbesondere Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen; je nach Stelle können weitere sachlich relevante Faktoren hinzukommen.
Außerdem dürfen Arbeitgeber Bewerbende nach den Richtlinienvorgaben nicht nach ihrem gegenwärtigen oder früheren Entgelt fragen. Für private Arbeitgeber in Deutschland wird diese Vorgabe jedoch erst durch die nationale Umsetzung eindeutig und allgemein verbindlich ausgestaltet. Allein aus dem Ablauf der Umsetzungsfrist folgt keine pauschale neue Pflicht für jeden privaten Arbeitgeber.
Stand der deutschen Rechtslage
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt weiterhin. Es enthält Regelungen zum Entgeltgleichheitsgebot, zu betrieblichen Prüfverfahren und zu Berichten bestimmter Arbeitgeber. Es begründet aber bislang keine allgemeine Pflicht, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen.
Beschäftigte können unter den gesetzlichen Voraussetzungen Auskunft verlangen. Der individuelle Auskunftsanspruch besteht grundsätzlich für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Er betrifft unter anderem die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Vergleichsentgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit.
Das geltende deutsche Gesetz erfasst damit vor allem bestehende Arbeitsverhältnisse. Die weitergehenden Vorgaben der EU-Richtlinie für Bewerbende, die erweiterten Auskunftsrechte und die Berichtspflichten müssen noch durch ein deutsches Umsetzungsgesetz konkretisiert werden.
Was eine Gehaltsspanne aussagt
Eine Gehaltsspanne benennt einen unteren und einen oberen Vergütungsbetrag für eine Stelle. Sie kann sich etwa auf ein Bruttojahresgehalt, ein Bruttomonatsgehalt, einen Stundenlohn oder eine tarifliche Entgeltgruppe beziehen.
Eine Formulierung wie „48.000 bis 58.000 Euro brutto jährlich“ beschreibt zunächst einen möglichen Vergütungsrahmen. Sie bedeutet nicht, dass alle Bewerbenden denselben Betrag erhalten. Eine Einstufung innerhalb der Spanne kann beispielsweise von einschlägiger Berufserfahrung, Qualifikationen, Verantwortung oder der tariflichen Stufe abhängen. Solche Unterschiede müssen sachlich begründbar und geschlechtsneutral sein.
Für Vergleiche ist wichtig, welche Vergütungsbestandteile die Angabe umfasst. Neben dem Grundgehalt können dazugehören:
- variable Vergütungen, Provisionen oder Boni,
- Urlaubs- oder Weihnachtsgeld,
- Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit,
- geldwerte Vorteile, etwa ein Dienstwagen, Essenszuschüsse oder eine betriebliche Altersversorgung.
Ein Jahresbetrag einschließlich variabler Bestandteile ist daher nicht ohne Weiteres mit einem festen Jahresgrundgehalt vergleichbar.
Brutto ist nicht Netto
Gehaltsspannen beziehen sich regelmäßig auf Bruttobeträge. Der tatsächliche Auszahlungsbetrag hängt unter anderem von Lohnsteuermerkmalen, Kirchensteuer, Kranken- und Pflegeversicherung sowie weiteren persönlichen Umständen ab.
Bei Teilzeit ist zusätzlich wichtig, ob die Spanne auf eine Vollzeitstelle bezogen ist und welche Wochenarbeitszeit als Vollzeit gilt. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern kann die Einordnung anhand der Entgeltgruppe und der vorgesehenen Erfahrungsstufe möglich sein.
Bedeutung im Bewerbungsprozess
Eine Gehaltsangabe erleichtert die Orientierung, ersetzt aber nicht die Prüfung des konkreten Vertragsangebots. Entscheidend sind insbesondere der Bezugszeitraum, die Arbeitszeit, variable Vergütungsanteile, Zuschläge und sonstige Leistungen.
Unabhängig von den noch umzusetzenden Transparenzvorgaben müssen Stellenanzeigen bereits heute diskriminierungsfrei ausgestaltet sein. Insbesondere sind Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren und dürfen Bewerbende nicht wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmals benachteiligen.
Für Bewerbende bedeutet der aktuelle Stand: Fehlt eine Gehaltsangabe, besteht in Deutschland derzeit nicht allein deshalb ein allgemeiner Anspruch darauf, dass die Spanne schon in der Anzeige veröffentlicht wird. Die EU-Richtlinie enthält allerdings Vorgaben für die künftige nationale Regelung. Sobald das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, werden dessen konkrete Vorgaben zu Zeitpunkt, Form und Folgen fehlender Gehaltsinformationen maßgeblich sein.
