Die Arbeitszeit ist in Deutschland rechtlich geregelt. Zu diesem Zweck existiert ein eigenes Arbeitszeitgesetz (ArbZG). In diesem wird exakt definiert, welche Dauer erlaubt ist, wann die Arbeit beginnt und endet und wie diese erfasst werden muss. Trotzdem halten sich nicht alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer an die Vorschriften oder legen Paragrafen sehr frei zu ihren Gunsten aus. Aus diesem Grund ist es für jeden Angestellten wichtig, seine Rechte und Pflichten genau zu kennen.
Die Arbeitszeit muss exakt erfasst und abgerechnet werden
In einigen Betrieben ist es üblich, für eine vereinfachte Abrechnung die Arbeitszeit zu runden. Nicht immer fällt diese Rundung positiv für den Arbeitnehmer aus. So werden beispielsweise Uhrzeiten prinzipiell auf eine Viertelstunde abgerundet. Wer dann etwa um 8:32 seinen Dienst antritt und um 16:43 beendet, dem rechnet das System lediglich die Zeit zwischen Viertel vor Neun und Halb Fünf an. Der Betroffene arbeitet somit an einem einzigen Tag fast eine halbe Stunde umsonst. Innerhalb einer Woche kann sich die unbezahlte Arbeit bei einem solchen Verfahren leicht auf zwei Stunden oder mehr addieren. Das Modell hat jedoch einen entscheidenden Nachteil: Es ist nämlich rechtlich nicht zulässig, denn eine Firma darf die erfasste Arbeitszeit nur dann verkürzen, wenn ihr Mitarbeiter nachweislich nicht tätig war. Eine willkürliche Rundung wurde von Gerichten für unzulässig erklärt.
Ausstehender Lohn kann eingeklagt werden
Jeder Arbeitnehmer hat das uneingeschränkte Recht darauf, dass seine vollständige Arbeitszeit entsprechend seinem Vertrag entlohnt wird. Bei einer falschen Abrechnung kann er dem Unternehmen eine Rechnung schreiben, in dem er die Nachzahlung innerhalb einer angemessenen Frist einfordert. Allerdings gelten dafür Verjährungen, die nicht immer leicht zu durchschauen sind. Grundsätzlich betragen sie drei Jahre ab dem Jahresbeginn, in dem die Ansprüche fällig wurden – für Mehrarbeit im Jahr 2017 wäre dies beispielsweise der 31. Dezember 2020.
Eine abweichende Regelung in dem Arbeits- oder Tarifvertrag ist ebenfalls zulässig. Viele Verträge enthalten deshalb einen Passus, nach dem eine schriftliche Forderung innerhalb von wenigen Monaten gestellt werden muss. Nur wenn der Zeitraum weniger als ein Vierteljahr ausmacht, wird die Klausel mit hoher Sicherheit von einem Gericht als ungültig erklärt. Eine angemessene Beschränkung ist hingegen grundsätzlich erlaubt.
Falsche Angaben rechtfertigen eine fristlose Kündigung
Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seine Arbeitszeit wahrheitsgetreu und ohne Verzögerung zu erfassen. In keinem Fall darf diese nachträglich manipuliert werden, indem Zeiten korrigiert oder vergangene oder zukünftigen Termine eingetragen werden. Andernfalls ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, wie das Bundesarbeitsgericht 2008 in einem Urteil feststellte. Dieses begründete den Schritt mit einer Pflichtverletzung und einem schweren Vertrauensbruch, durch den einem Unternehmen eine weitere Beschäftigung nicht mehr zuzumuten ist. Dies gilt ohnehin für alle Fälle, in denen der Betreffende seine Anwesenheit nachweislich mit Absicht und nicht etwa fahrlässig falsch angibt.
Außerdem haben Gerichte festgestellt, dass die Arbeitszeit erst mit dem Beginn der tatsächlichen Beschäftigung beginnt. Das bedeutet, dass nicht die Ankunft auf dem Firmengelände ausschlaggebend ist, sondern das tatsächliche Eintreffen am Arbeitsplatz. Ist vertraglich außerdem geregelt, dass sich ein Arbeitnehmer für Pausen abmelden muss, gilt dies auch für kurze Unterbrechungen – unabhängig davon, ob es sich um eine kurze Zigaretten- oder eine längere Mittagspause handelt.
Der Arbeitsvertrag regelt Rechte und Pflichten
Das Arbeitszeitgesetz setzt gewisse Rahmen etwa bei der maximal zulässigen Arbeitsdauer, um den Arbeitnehmer vor Ausbeutung zu schützen. Es schreibt jedoch nicht im Detail vor, auf welche Weise diese erfasst wird – beispielsweise über eine Chipkarte, ein Mitarbeiterportal oder eine Stempelkarte. Es verbietet allerdings grundsätzlich Manipulationen von beiden Seiten, sei es durch das Runden von Zeitangaben oder durch falsche Eintragungen durch den Arbeitnehmer. Innerhalb dieses Rahmens hat ein Unternehmen flexible Möglichkeiten, Bedingungen wie Pausen in seinem Arbeitsvertrag zu regeln. Einzelheiten können entweder in einem Tarif- oder in dem Arbeitsvertrag festgehalten werden, der auch verschiedene Arbeitszeitmodelle wie etwa Gleitzeiten und Konsequenzen bei Verstößen gegen die Anwesenheitspflicht zu bestimmten Zeiten – etwa bei permanenter Verspätung – enthält. / Fotoquelle: fotolia.de / © fotomek
