Kündigungsschutz – diese Rechte haben Arbeitnehmer

11.07.2017 von Sebastian Rheingauer

Kündigung und Entlassung„Sie sind entlassen!“ – In Kino und Fernsehen reichen diese drei Worte aus, um einen unbequemen Mitarbeiter zu verbannen. Im realen Leben sind diese glücklicherweise vor solchen kurzfristigen Entscheidungen geschützt. Ohne einen triftigen Grund wird jedes Gericht eine solche Kündigung als nichtig abweisen.

Drei Umstände rechtfertigen eine ordentliche Kündigung

Fristlos kann ein Arbeitgeber ohnehin nur kündigen, wenn er dafür einen „wichtigen Grund“ nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) anführen kann. Selbst in diesem Fall ist eine mündliche Entlassung nicht ohne Weiteres möglich – auf Verlangen des Betroffenen muss der Arbeitgeber diese innerhalb von zwei Wochen schriftlich begründen. Aber auch bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der vertraglich vereinbarten Frist muss eine der drei Bedingungen erfüllt sein:

  • Personelle Gründe – darunter fallen vor allem solche durch krankheitsbedingte Ausfälle
  • Verhaltensbedingte Kündigungen – etwa weil gegen vertragliche Pflichten verstoßen wurde
  • Betriebsbedingte Kündigungen – beispielsweise im Falle einer Umstrukturierung

Im Zweifelsfall ist in erster Instanz das Amtsgericht dafür zuständig, zu entscheiden, ob eine Kündigung auch wirklich rechtswirksam ist. Es überprüft die Umstände genau, falls der Arbeitnehmer eine Klage einreicht. Allerdings greift der Kündigungsschutz nur unter zwei Voraussetzungen. Erstens muss die Anstellung bereits länger als sechs Monate bestehen und zweitens gilt der Kündigungsschutz nur für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern.

Der Betriebsrat muss bei einer Kündigung informiert werden

Falls in einem Unternehmen ein Betriebsrat gewählt wurde, ist er verpflichtet, die Interessen der Arbeitnehmer wahrzunehmen. Eine ordentliche Kündigung ist deshalb unwirksam, falls dieser nicht angehört wurde. Dabei muss die Kündigung selbst und deren Grund dem Rat eindeutig dargelegt werden. Er hat allerdings kein Mitbestimmungsrecht und kann deshalb im Zweifelsfall auch keinen direkten Widerspruch einlegen. Rechtlich entscheidend ist lediglich, dass er ausreichend und fristgerecht informiert und angehört wurde. Mitglieder des Betriebsrates genießen derweil ebenso wie Schwangere oder schwerbehinderte Menschen ein verschärftes Kündigungsrecht. Sie dürfen nur im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung oder unter ganz bestimmten Umständen entlassen werden. Ein Beispiel dafür ist die Schließung des gesamten Betriebes. Auf der anderen Seite werden leitende Angestellte – etwa solche die selbstständig Einstellungen und Entlassungen vornehmen dürfen – nicht vom Betriebsrat vertreten. Dennoch unterliegen auch sie dem gesetzlichen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann jedoch einen Vertrag selbst bei einer ungerechtfertigten Entlassung im Rahmen eines Auflösungsvertrags beenden. Dieser sieht in der Regel eine Abfindung vor, deren Höhe bei Uneinigkeit ein unabhängiges Gericht festgelegt.

Sonderkündigungsschutz und Unkündbarkeit sind unterschiedlich geregelt

Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Personen genießen einen Sonderkündigungsschutz. Dieses erschwert eine formale und fristgerechte ordentliche Kündigung, schließt sie aber nicht aus. Einen Schritt weiter geht die Unkündbarkeit. Ein solches Arbeitsverhältnis kann lediglich durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Sie wird in der Regel durch einen Tarifvertrag und durch das Alter des Arbeitnehmers sowie die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit erreicht. Als Schwelle gelten dabei ein Alter von mindestens 40 Jahren und eine Beschäftigung von mehr als 15 Jahren. Die Unkündbarkeit kann in speziellen Fällen auch innerhalb eines Arbeitsvertrages festgeschrieben werden. Diese Möglichkeit nutzen jedoch in der Realität nur sehr wenige Unternehmen.

Rechte für Leiharbeiter und Auszubildende

Seit dem 1. April 2017 genießen Leiharbeiter zusätzliche Rechte, die ihnen etwa eine gleiche Bezahlung auf dem Niveau von Stammarbeitern ab dem neunten Monat garantieren. Außerdem müssen sie nach 18 Monaten in einem Betrieb übernommen werden und unterliegen damit demselben Kündigungsschutz wie alle anderen Arbeiter. Für reguläre Arbeitnehmer und Azubis gelten rechtlich dieselben Vorschriften. Zu beachten ist jedoch, dass bei diesen wie bei Neueinstellungen Verträge häufig eine Probezeit von bis zu vier Monaten vorsehen. Innerhalb dieses Zeitraumes ist eine fristlose Kündigung jederzeit zulässig, ohne dass ein Nachweis über ein Fehlversagen erbracht werden muss. Anschließend greift jedoch auch bei Azubis der reguläre Kündigungsschutz, der nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit einsetzt. Demgegenüber kann ein Auszubildender freiwillig sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen, falls er etwa einen Berufswechsel anstrebt. / Fotoquelle: fotolia.de / © pixelfreund