Ein Personalfragebogen ist ein wichtiges Dokument, das dem Arbeitgeber Informationen über neu eingestellte Arbeitnehmer vermittelt. In der Regel handelt es sich um ein standardisiertes Formular, das in der Personalakte ganz oben abgeheftet wird. Meistens wird ein Personalfragebogen erst nach der Einstellung ausgefüllt. Manche Arbeitgeber verlangen jedoch von Bewerbern bereits im Zuge der Bewerbung einen Einstellungsfragebogen auszufüllen.
Welche Fragen sind im Personalfragebogen erlaubt?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber alle Arten von Fragen stellen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag wichtig sind. Dazu gehören in erster Linie die persönlichen Daten wie zum Beispiel den vollständigen Namen, die Adresse, Geburtsdatum, Telefonnummer und die E-Mail-Adresse. Zu den Daten, die neue Mitarbeiter zur Verfügung stellen müssen, gehören auch die Bankverbindung, die Steuernummer, Name und Anschrift der Krankenversicherung und die Krankenversicherungsnummer. Darüber hinaus kann der Personaler Angaben verlangen, die in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen. Dazu gehören unter anderem der Schulabschluss, berufliche Qualifikationen, Zertifikate und Befähigungsnachweise, Führerschein und ähnliches.
Welche Fragen sind im Personalfragebogen verboten?
Hierzu gehören alle Fragen, die das Privatleben betreffen. Beispiele für solche unerlaubte Fragen sind Erkundigungen nach Partei- und Religionszugehörigkeit, nach der ethnischen Herkunft, dem allgemeinen Gesundheitszustand, dem Vorliegen einer Schwangerschaft, Heiratsabsichten, Vorstrafen, den finanziellen Verhältnissen und Freizeitaktivitäten. Neue Mitarbeiter dürfen ebenfalls nicht nach ihrer sexuellen Orientierung gefragt werden. Den Arbeitgeber geht auch nichts an, ob die neue Mitarbeiterin zu Hause Kinder oder Angehörige betreut oder nicht.
Unter welchen Umständen sind Fragen nach dem Privatleben zulässig?
Fragen, die normalerweise in die Privatsphäre des neuen Mitarbeiters eingreifen, sind dann zulässig, wenn sie für das Arbeitsverhältnis wichtig sind. Wenn sich eine Person beispielsweise für eine Tätigkeit bewirbt, für die körperliche und geistige Fitness Voraussetzung ist, darf sich der Arbeitgeber durchaus nach dem Gesundheitszustand des Mitarbeiters erkundigen. Unternehmen, die Bewerber für solche Stellen suchen, umschiffen diese Hürde, indem sie eine Einstellungsuntersuchung in den Bewerbungsprozess eingliedern.
Wer in einem sicherheitsrelevanten Bereich arbeiten möchte, muss auch akzeptieren, dass sie oder er nach Vorstrafen gefragt wird. In solchen Fällen verlangt die Firma aber meistens die Vorlage eines aktuellen polizeilichen Führungszeugnisses und in einigen Fällen sogar das eines erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses. Bei Personen, die im Beruf mit großen Geldsummen umgehen müssen, zum Beispiel Bankangestellte, Mitarbeiter von Werttransportunternehmen oder Buchhalter, darf der Arbeitgeber auch Fragen über die persönliche Vermögenssituation stellen. Sollte der Arbeitgeber eine Kirche oder kirchliche Organisation sein, sind auch Fragen zur Religion erlaubt.
Darf man im Personalfragebogen falsche Angaben machen?
Das kommt darauf an, ob es sich um Informationen handelt, die für das Arbeitsverhältnis wichtig sind oder ob es sich um private Dinge handelt, die den Arbeitgeber nichts angehen. Wer beispielsweise im Personalfragebogen Qualifikationen oder berufliche Erfahrungen auflistet, die in Wirklichkeit nicht vorhanden sind, betrügt den Arbeitgeber. Das kann die sofortige Entlassung und unter Umständen sogar eine Strafanzeige zur Folge haben.
Anders sieht es mit Fragen aus, die das Privatleben des neuen Mitarbeiters betreffen. Was Arbeitnehmer beispielsweise in ihrer Freizeit machen oder ob sie bald heiraten möchten, geht den Arbeitnehmer nichts an. Tauchen solche Fragen im Formular auf, darf man sie entweder nicht beantworten oder sogar zu einer Notlüge greifen.
Wie sieht es mit chronischen Erkrankungen und Schwerbehinderungen aus?
Solange diese gesundheitlichen Probleme keine Auswirkungen auf die berufliche Tätigkeit haben, sind neue Mitarbeiter nicht verpflichtet, sie zu erwähnen. Allerdings kann es zu einem späteren Zeitpunkt ratsam sein, sich zu offenbaren. Daraus dürfen dem Arbeitnehmer allerdings keine Nachteile entstehen. Eine Abmahnung oder gar Kündigung wäre unzulässig. Besonders, wenn man mit einem Ausweis eine Schwerbehinderung nachweisen kann, ist es in der Regel besser, den Arbeitgeber darüber zu informieren. Schwerbehinderte erhalten einen erweiterten Kündigungsschutz, haben steuerliche Vorteile und bekommen mehr Urlaub. Diese Vorteile kann man natürlich nur in Anspruch nehmen, wenn der Arbeitgeber Bescheid weiß. / Fotoquelle: © ShotPrime Studio – Shutterstock.com
