Seit 2006 gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches gleiches Entgelt für gleiche Arbeit sicherstellen soll. Dieses Gesetz wird seit dem 6. Juli 2017 durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ergänzt. Es legt fest, welche Maßnahmen im Einzelnen ergriffen werden müssen, um die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für vergleichbare Tätigkeiten zu gewährleisten.
Den Gender Pay Gap schließen
In den meisten Ländern der Welt gibt es Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern. Besonders hoch ist der Unterschied in Deutschland. Je nach Quelle beträgt er bis zu 21 Prozent. Die Literatur unterscheidet zwischen unbereinigtem und bereinigtem Gender Pay Gap (GPG). Unbereinigt bedeutet, dass strukturelle Unterschiede nicht berücksichtigt werden. Aussagekräftiger ist der bereinigte GPG, da hier unter anderem folgende Faktoren herausgerechnet werden:
- Berufserfahrung
- Bildungsniveau
- Unterschiedliches Lohnniveau der Berufe
- Geringerer Frauenanteil in Führungspositionen
Auch wenn diese Faktoren berücksichtigt werden, bleibt ein erheblicher Unterschied, der häufig auf Diskriminierung zurückzuführen ist oder schlicht darauf, dass Frauen mehr Care-Arbeit leisten, sich also um den Nachwuchs oder die Pflege von Angehörigen kümmern. Noch deutlicher wird der Unterschied, wenn man die Differenz über den gesamten Lebensverlauf betrachtet. Hier beträgt die Differenz rund 49 Prozent. Das Entgelttransparenzgesetz soll diese Lücke schließen.
Was bringt das Entgelttransparenzgesetz?
In Betrieben mit mehr als 200 regelmäßig Beschäftigten haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht, Auskunft über die Höhe ihres Bruttoentgelts zu erhalten. Dies dient in erster Linie dazu, festzustellen, ob Beschäftigte bei der Entgeltbemessung aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden.
Die Beschäftigten dürfen erfahren, wie hoch das durchschnittliche Bruttoentgelt des anderen Geschlechts ist. Die Auskunft muss auch die Kriterien enthalten, nach denen der Lohn festgelegt wird. Der Datenschutz bleibt gewahrt, da der Arbeitnehmer nicht das individuelle Gehalt eines Beschäftigten erfährt. Bei weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts muss der Arbeitgeber die Auskunft verweigern. Eine Auskunft über das Bruttogehalt des eigenen Geschlechts ist ebenfalls nicht möglich.
Entgeltgleichheit und Berichtspflicht in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten
In größeren Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern muss die Unternehmensleitung regelmäßig überprüfen, ob die gezahlten Löhne dem Entgeltgleichheitsgebot entsprechen. Dazu sind geeignete Prüfverfahren und Analysemethoden festzulegen. Es steht dem Arbeitgeber frei, welche Analysemethoden er anwendet. Im Internet sind verschiedene Tools verfügbar. Es ist sinnvoll, den Betriebsrat in die Analyse einzubeziehen. Ergibt die Analyse eine Entgeltungleichheit, sind geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Für Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten besteht darüber hinaus die Verpflichtung, einen jährlichen Bericht zu erstellen, der folgende Angaben enthalten muss:
- Anzahl der Beschäftigten (aufgeschlüsselt nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten)
- Angaben zur Entgeltgleichheit im Unternehmen
- Angabe der Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit
Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit
Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer für gleiche und gleichwertige Arbeit dasselbe Entgelt erhalten. Gleiche Arbeit liegt vor, wenn zwei Personen einander vollständig ersetzen können. Fällt also in einem Geschäft eine Verkäuferin aus und ein Mann übernimmt diese Arbeit in vollem Umfang, so handelt es sich um gleiche Arbeit. Komplizierter wird es bei gleichwertiger Arbeit, denn die Tätigkeit muss die gleichen Fähigkeiten und die gleiche Ausbildung erfordern. Es muss sich also nicht um die gleichen Tätigkeiten handeln.
Wie erhält der Arbeitnehmer die Informationen
Vermuten Beschäftigte eine ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern, wenden sie sich am besten an den Betriebsrat. Ist dies nicht möglich, empfiehlt sich der direkte Gang zum Vorgesetzten oder zur Personalabteilung. Ein Nachteil des Gesetzes ist, dass die Auskunftspflicht nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten gilt. / Fotoquelle: © NFstock – Shutterstock.com
